Я не про сбер говорю, а про регулярно потопляемый тут конкурентом.
Так то я через потопляемого тут оформил все, так вот и спрашиваю, может в сбер пойти уж тогда заявку оформить, чего тянуть.
У нас с вами разное понимание слова отчет.
Под фразой отчет я понимаю «информация о том как выполнена работа сотрудника» (естественно не важно какого). А не то, что он должен написать список того что он сделал и тем более дать оценку своей работе. Это уже задача либо его руководителя (как вариант), либо тех, кто пользуется результатами труда работника (это более предпочтительно).
И по поводу примеров:
сисадмин — не только сеть работает/не работает, но и сколько времени она работает/не работает, если не работала, то за какой период времени работоспособность была восстановлена, какое количество сбоев/срывов в работе подразделений произошло из-за тгго, что сеть не работала. Доходя до того что были ли (в каком количестве и какого размера) штрафные санкции для предприятия из-за этих сбоев.
Про уборщицу — тоже самое. Из примеров — уборщица убирала помещение, но подоконники не протира (или очнеь редко или плохо) на подоконник иногда ложились документы, пачкались, их приходилось перевыпускать/переподписывать, что тоже занимает некоторое время.
Если говорить не про офис, а про производство, то там тоже уборка очень важна, результатом такой уборки может стать и появление брака. Что тоже критерий. Например в окраске — качество очистки камеры окраски напрямую влияет на появление некоторых дефектов. Вот и пожалуста, считайте.
А то чисто/грязно. Плохо/хорошо, извините, это прошлый или даже позапрошлый век. Да и заставлять писать сотрудника отчет о своей работе тоже примерно из той же оперы тех же времен. Т.е. проще говоря «напиши отчет на основании которого мы тебе выплатим заработную плату». Бред полнейший. Сродни палочной системе в ГИБДД, где они сами себе ставят планку и успешно ее выполняют.
Ну и критерий должен быть правильный, опять же с ГАИшниками, цель не что бы они выписали сколько то штрафов, а что бы движение стало более безопасным. И считать надо не количество квитанций и итоговую сумму денег, а количество ДТП, количество пострадавших и тяжесть последствий. Если все уменьшается, то работа делается правильно. А что бы не врали можно сделать элементарно — заявки/звонки принимает не ГИБДД, а отдельная служба, которая потом сообщает ГИБДД (и другим службам скорая, пажарные и т.д.). А звонок может принимать диспетчер, который к гаишникам никак не привзяан. А теперь внимание — берется сводный отчет от диспетчера и сводный отчет от ГАИ сверяется. Опля, видим склько работает ГАИ. Берем сводный отчет медиков, добавляем к тем данным видим картинку с учетом тяжести травм. И все не руками, все в компюьтере уже есть и давно забито.
Это и есть эффективность работы компании в целом. А вот задача любого руководителя придумать этот механизм и воплотить его в жизнь.
Да и заставлять писать сотрудника отчет о своей работе тоже примерно из той же оперы тех же времен. Т.е. проще говоря «напиши отчет на основании которого мы тебе выплатим заработную плату». Бред полнейший.
Да.
А что бы не врали можно сделать элементарно — заявки/звонки принимает не ГИБДД, а отдельная служба, которая потом сообщает ГИБДД
1. При «близости» этой службы и ГБДД не исключен «сговор» (служба так же как может отговаривать давать заявку или не фиксировать факт обращения).
2. При «отдаленности» службы и ГБДД и неправильной установкой критериев ее работы теоретически служба может заниматься накрутками принятых сигналов.
Конечно, все решаемо, но не сразу. И вопрос сколько средств потратится пока не будет найдено приемлемое решение?
Одним слово не все так просто: как я уже говорил, отчетность нужна только там где она нужна. Нет особой нужды — лучше вообще от нее избавится.
Ну проще говоря так: вы сорвершили невозможное и вас вознаградили миллионом.
Так вот запомнят вас не как человека получившего миллион, а как человека. совершившего невозможное.
Вам будет приятен не только миллион, но и разговоры о вас как о человеке, который совершил невозможное.
Принимать вас на работу для совершения следующего невозможного будут исходя из знания о том что вы совершили предыдущее невозможное. А наниматься для этой работы вы будете исходя из того что надо совершить еще одно невозможное, но согласитесь вы не меньше чем за миллион.
Собственно если человек получает удовльствие (т.е. не только деньги) от результатов своего труда, то эта работа ближе к хобби.
Лучшая работа это хобби, за которое ты получаешь деньги.
Пример — вам нравится выжигать по дереву (это красиво, запах подгоревшего дерева, филигранная работа и т.д.), это хобби. Вы получаете от этого удовльствие.
Это искусство очень высоко ценится людьми, и они готовы вам платить баснословные суммы — хобби превращается в хорошооплачиваемую работу.
Примерно так.
Т.е. идеально работающий инструмент по персоналу это тот инструмент что нашел вам работника (под ваши нужды и задачи), у которго ваши нужды и задачи являются любимым делом, и оплатил его работу достойно (это так же обязательное условие). Пока это соблюдается этот человек никуда от вас не уйдет.
Но это идеал, такого не бывает или бывает редко.
Поэтому перед системой мотивации ставится задача приблизиться к этому идеалу. Чего кстати не понимают многие HRщики, у которых в голове только штатное расписание, клетки и ФОТ. К сожалению.
по 1. отдельная служба подразумевает независимость от гибдд, она может находиться даже в другом городе (хотя для экстренных служб это может быть немного неправильным, не уверен) — возьмите пример такси везет (и наверное многих других) — вы звоните на местный номер, а разговариваете с человеком с другого города (операторы не всегда даже знают что Тольятти разбит на районы и кварталы).
2. Перед той службой нельзя ставить задачу по количеству вызовов, для них должна стоять задача правильности приемки вызова (получение подробной информации о происшествии, наличии и количестве пострадавших, правильности и обоснованности вызова разных служб) и может быть выдачи рекомендаций по оказанию первой помощи и совершению каких-то дополнительных действий очевидцами.
А количество вызовов считается автоматом (цифровая АТС и оппля, отчет готов). Качество заполнения так же — во первых 10 полей которые должны быть заполнены для поисания инцидента, типа поля оперделен заранее.
Кроме этих личных показателей стоит задача и для всей диспетчерской службы, например время ожидания ответа на звонок, время затраченное на обработку одной заявки.
Для контроля выборочная проверка заполнения таких заявок. У проверяющего тоже критерии, но связаны с качеством проверки, его задача не пропускать туфту в заявках и перепроверить определенное их количество. Тоже делается перепроверка его выборок.
Все решаемо, согласен, но пока тот же подход ГИБДД (да и не только их) не изменится (смотрите как уже не в первый раз дежурит гаишный начальник). Ничего и не изменится.
Я к тому что то, как должна работать система надо придумать. И это самая сложная часть задачи, реализация это вопрос затраты ресурсов и времени.
Может немного сумбурно, но как смог объяснить на бумаге.
Да, отличная статья! Спасибо.
Только вот забыли, хотя Арбо2 об это и упомянул. Не только деньги важны для сотрудника, для часто для сотрудника важно признание. Амбициозные сотрудники тоже не редки. Так вот их мотивируешь, по большей части, именно похвалой, давая им подопечных для наставничества, называя как-либо «громко» их должность и т.п. И именно это их удерживает на рабочем месте, даже если «вон там» платят чуть больше.
Все права на материалы, находящиеся на сайте , охраняются в соответствии с законодательством РФ, в том числе,
об авторском праве и смежных правах. При любом использовании материалов сайта, гиперссылка (hyperlink) на сайт
обязательна. (Условия ограниченного использования материалов)
Тут можете ознакомиться
hicks