Очень спорное утверждение. Для начала придется дать определение капитала.
Капита́л — совокупность имущества, используемого для получения прибыли
Т.е. капитал это не сама прибыль, а та база которую эту прибыль создает. Если капиталист стремиться иметь качественное, высокопроизводительное оборудование которое по умолчанию стоит дороже, то почему почему его логика в отношении сотрудника который так же является базой для создания прибыли должна быть инверсной?
За определение, конечно же, большое спасибо.) Предвидя вопрос, я заранее поставил ремарку в тексте:
Не вдаваясь в ненужные подробности (кому интересно почему так – курим учебники по экономике)
Без «ненужных подробностей» не обошлось. Тогда по сути вопроса: наемный работник ни как не попадает в «базу», поскольку работорговлю давно упразднили. Он вторая сторона процесса производства, представляющего из себя сумму капитала и труда.
Еще более спорное утверждение. Если твой работник имеет количественные и/или качественные показатели гораздо больше 10-20% чем в среднем по специальности, то почему его труд должен быть недооценен?
Вы можете платить ему больше. Я указал лишь минимально необходимый уровень для достижения необходимой лояльности к работодателю.
Да и заставлять писать сотрудника отчет о своей работе тоже примерно из той же оперы тех же времен. Т.е. проще говоря «напиши отчет на основании которого мы тебе выплатим заработную плату». Бред полнейший.
Да.
А что бы не врали можно сделать элементарно — заявки/звонки принимает не ГИБДД, а отдельная служба, которая потом сообщает ГИБДД
1. При «близости» этой службы и ГБДД не исключен «сговор» (служба так же как может отговаривать давать заявку или не фиксировать факт обращения).
2. При «отдаленности» службы и ГБДД и неправильной установкой критериев ее работы теоретически служба может заниматься накрутками принятых сигналов.
Конечно, все решаемо, но не сразу. И вопрос сколько средств потратится пока не будет найдено приемлемое решение?
Одним слово не все так просто: как я уже говорил, отчетность нужна только там где она нужна. Нет особой нужды — лучше вообще от нее избавится.
В общем правильно, но сильно «академично», что ли: «не все работают за деньги». Я эту общепринятую точку зрения ставлю под сомнение. Но в одном посте объяснить почему так думаю не смогу — сам еще до конца не обдумал, пока все слишком сложно для популярного изложения.
Далее про отчеты замечу одно: если работник вообще никак (ни прямым ни косвенным образом) не влияет на результат работы компании, то он компании не нужен. Так что это мимо.
Могу привести пример.
Пожалуй я сам приведу пример. Но сначала небольшое отступление в общий курс экономической теории. Мы все знаем, что есть переменные и постоянные затраты. Надеюсь по аналогии вы согласитесь, что есть сотрудники которые прямо влияют на объем продукции и которые влияют косвенно.
Теперь примеры. Уборщица тоже влияет на результат – в чистом офисе, где не заляпанные окна и работается веселее. Но ни кто же не заставляет уборщицу писать ежемесячные отчеты? Странно да – на результат она влияет, но отчеты не пишет. Почему? Потому что в оценке её работы всегда один критерий: офис чистый или офис грязный. Все. Отчет писать не о чем.
Администратор сети. По нашему админ. Сколько у него на самом деле критериев оценки работы? Везде по разному: инженер все-таки. Но на самом деле критерий только один – сеть или работает или не работает. Бухгалтер-рассчетчик: тоже только один критерий – зарплата или рассчитана правильно и в срок или не рассчитана. И т.д. На самом деле таких сотрудников не оказывающих прямое явное влияние на результат, но оказывающих сильное косвенное влияние масса. Почему сильно? А что будет если сеть упадет или если отчет не будет вовремя сдан в налоговую?
Этих сотрудников заставляют писать отчеты, которые на самом деле не нужны, т.к. результаты их деятельности, как говорится «на лицо». Взгляд «от результата», а не от «чем он там занимается» позволяет не только повысить лояльность (не выносить мозг) сотрудников, но и в каком-то смысле понизить издержки: отчеты не только кто-то пишет, но их потом еще кто-то и изучает.
Соглашусь, что «если работник вообще никак (ни прямым ни косвенным образом) не влияет на результат работы компании, то он компании не нужен», но от себя добавлю, что если должность все еще существует – значит она нужна. Следствие: на результат как-то да влияет. Вывод: взгляд «от результата» распространяется на все категории сотрудников, но не для всех ставятся правильные критерии оценки их труда.
Так же работник должен быть заинтересован в результатах работы как своей индивидуальной задачи, так и своего подразделения и предприятия в целом. На это в том числе должна быть завязана оплата его труда (мое мнение что в первую очередь эта связь должна быть).
Именно. Эта, казалось бы, совершенно очевидная вещь, на самом деле очевидна только для топменеджмента, не прошедшего все ступени карьерной лестницы с самых низов. Любой сотрудник глядя в глаза руководителю будет честно врать, что для него важны интересы компании, что он видит себя через столько-то лет тем-то и т.д. (Чтобы удачно соврать специальной подготовку не нужно: достаточно по диагонали пролистать базовые учебники — руководство училось по той же литературе.)
Все не так. Максимум что может позволить себе сотрудник — это на короткое время поверить, что ему интересны перспективы компании. Но на самом деле ему интересна только его зарплата.
Вы думаете, что хваля сотрудника, как это описано в учебниках по HR, вы его как-то мотивируете? Да, но на самом деле не самим фактом похвалы, а, как бы сказать поточнее, предожиданием что ли денежного поощрения. Сотрудник может даже сам обэтом не догадываться, но это так. Что происходит если за похвалой не следует материальных поощрений? Разочарование в руководстве, в компании и пр. Вы думаете, что люди стараются сделать карьеру, чтобы иметь возможность отдавать команды? Такие сразу идут в армию))) А в фирме карьеру делают только для того, чтобы повысить уровень своего денежного довольствия.
Сотруднику результаты работы компании интересны только тогда, когда он реально приближен к принятию важных решений и возможности повернуть ситуацию в свою пользу. В российских реалиях наемник в верхушке организации все еще редкость. И неглупый человек прекрасно понимает, что у его возможной карьеры есть свои ограничения.
Вы правильно оговорились: «должен», но на самом деле это не так. Руководитель думающий, что создал «дружный коллектив, работающий в интересах компании» как правило занимается самообманом.
Отчего же минусов?
Я вот плюсану ибо ваши слова только подтверждают мою точку зрения: хотите лояльности сотрудников и при этом не выбрасывать деньги на ветер — платите чуть выше среднего, если главное производительность труда в краткосрочной перспективе и плевать на текучку платите минимально возможную зп за которую соглашаются работать + четкая привязка объемов к вознаграждению.
Спасибо. Задумывалось примерно так: сначала разобрать «кривые методы», потом перейти к действительно действенным. Но список первых оказался столь длинным, что я понял, что в формат интернет-статьи не уложусь и пока остановился.)
Перечитал еще раз первое сообщение. Что-то мне подсказывает, что вопросы следовало бы поставить (и, соответственно, освещать на семинаре) в таком порядке:
1. Как лояльность персонала влияет на прибыльность компании?
2. Как повысить лояльность сотрудников без повышения заработной платы?
3. Как корпоративная культура влияет на лояльность персонала?
4. Как повысить удовлетворенность персонала компании?
5. Какие факторы в большей мере мотивируют персонал, чем заработная плата?
6. Как сформировать эффективный социальный пакет и оптимизировать налогообложение?
Почему-то создалось впечатление, что Петр Яковлевич разрабатывает новый тренинг на тему «как организовать работу на предприятии, чтобы ни кому не платить и ни кто, при этом, не увольнялся»))))
Зинаида Олеговна, скажите пожалуйста, если СберБанк, где я каких-то времен держу какую-то совсем не большую сумму обанкротится, то смогу ли я получить положенную мне компенсацию через ВТБ24?
Спасибо.
Здравствуйте Зинаида (простите, не знаю как вас по отчеству).
Всего два вопроса:
1. Как в ВТБ24 внедряется стандарт «Базель 3»? Что конкретно делается и каковы наибольшие сложности внедрения?
2. Как вы смотрите на перспективу тольяттинских банков (АВБ, ТХБ, ЭЛ, ФИА, РТС) в плане успешного внедрения этого стандарта? Все осилят? И кому на ваш взгляд придется, скажем так, уйти с рынка?
Все права на материалы, находящиеся на сайте , охраняются в соответствии с законодательством РФ, в том числе,
об авторском праве и смежных правах. При любом использовании материалов сайта, гиперссылка (hyperlink) на сайт
обязательна. (Условия ограниченного использования материалов)
За определение, конечно же, большое спасибо.) Предвидя вопрос, я заранее поставил ремарку в тексте:
Без «ненужных подробностей» не обошлось. Тогда по сути вопроса: наемный работник ни как не попадает в «базу», поскольку работорговлю давно упразднили. Он вторая сторона процесса производства, представляющего из себя сумму капитала и труда.
Вы можете платить ему больше. Я указал лишь минимально необходимый уровень для достижения необходимой лояльности к работодателю.
Kut